従業員エンゲージメントとは？
向上させるための重要な基本知識やメリットを紹介。
さらに成果につながる施策の方法も解説

まずは一般的な知識としての「従業員エンゲージメント」について解説します。

「従業員エンゲージメント」とは、従業員と企業のつながりを示す指標の一つです。「従業員エンゲージメント」の重要性に最初に着目したのは、1990年頃、アメリカのゼネラル・エレクトリック社のCEOジャック・ウェルチ氏だといわれています。
現在は、“従業員”が企業の理念やビジョン、方向性について共感をした上で、企業の成長や業績向上のために、“自発的に”貢献したいという意欲を持つことと理解されています。

「エンゲージメント（engagement）」とは、英語では「約束」「婚約」「誓約」「契約」などの意味。2者の間にかわされる約束、何かしらの結びつきのことを指しています。「ワークエンゲージメント」「カスタマーエンゲージメント」はじめ、○○エンゲージメントという言葉がありますが、「従業員エンゲージメント」という場合、基本的に「従業員」と「企業」の結びつきを指します。

勘違いされやすい言葉に「モチベーション」があります。「モチベーション」とは、英語で「動機」「刺激」「やる気」などを指し、個人が成長のため動機づけされ奮闘している心理状態。従業員エンゲージメントと異なり、“企業”という概念は含まれていないのが大きな違いです。

欧米からもたらされた概念が、日本での必要性が高まった理由は何でしょうか。その背景について、社会的な変化と働き手の多様化という視点で解説します。

多くの企業が、若い世代のメンタルヘルスの不調や離職・転職という課題を抱えています。コロナ禍のリモートワーク長期化もあり、入社式をはじめ全社的な恒例イベントさえも中止になるなど、リアルな交流や接点が減り、業務やミーティング以外の雑談は減少。このように同期同士や先輩社員に気軽に相談ができない状況が影響し、帰属意識の醸成もされにくくなっていると感じる方も少なくないでしょう。終身雇用が当たり前でなくなったいま、社内の希薄になったつながりをより強化する施策が求められるようになりました。

テレワークの一般化により、出社だけでない働き方の選択肢が増えました。その結果、部下の出社状況の確認など、マネジメントもより複雑化。さらに少子高齢化による人材不足の点からも、介護や子育てをしながら仕事をする人も増加。ライフスタイルが多様化する中で、ワークライフバランスの視点からも、より多様性のある働き方が求められるようになりました。

③人的資本開示の義務化

④人的資本経営への注目

では「従業員エンゲージメント」が向上すると、具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。一般的に効果があるといわれている中から、代表的な5つのメリットを紹介します。

従業員エンゲージメントが向上すると、自然とチーム・グループ・課・部門内の協力やコミュニケーションが活発になるといわれています。結果的に、従業員同士の結束が高まるなど職場全体の雰囲気もより活性化されます。

従業員エンゲージメントが高い状態とは、まさに従業員の会社への貢献度が高い状態。「自分が貢献している」という意識から会社への愛着や理解度も深まり、結果的に離職率が低下します。

会社への貢献度を実感できることは、個人のモチベーションにも大きく影響します。さらには働きがいや仕事の喜びにつながり、結果的に定着率に効果を及ぼします。

従業員一人ひとりの仕事への熱意が高まり、積極的に仕事に取り組むことで、仕事のスキルやノウハウ、サービスの質の向上も期待できます。総合的な成果として、結果的に顧客満足度の向上にもつながります。

上記のように従業員のそれぞれが仕事に満足し、自ら能力を発揮すればパフォーマンスが上がり、生産性が向上するのは自然でしょう。これら一連の成果の結果、会社の売上がアップし、業績も向上すると考えられます。

企業が直面する課題解決につながる、もしくは現状を改善するような従業員エンゲージメント向上を実現するには、どのような施策が効果的なのでしょうか。オープンにされているさまざまな企業が導入した事例や情報から、主だった施策を7つにまとめ紹介します。

従業員エンゲージメントの定義自体が、従業員が企業理念やビジョンへの共感から始まることからも、まず理念・ビジョンを明確な言葉に表し、セミナーや研修の活用などをしながら、浸透させることが重要です。

調査・サーベイによって、自社の従業員エンゲージメントを定期的に把握することも重要です。従業員エンゲージメントを向上させるために、さまざまな施策に取り組む中、どれが有効だったのか、エンゲージメント向上を妨げる要因は何かなども、定期的な調査・サーベイによって、変化のプロセスを可視化します。そして、結果をフィードバックしながら今後の施策に生かすことも成功につながるでしょう。

従業員エンゲージメント向上のための施策として、従業員自身のキャリア形成も重要なポイントです。従業員が仕事へのやりがいや意義を実感でき、さらに成長したいと自身の目標を持ち、ポジティブに自分のキャリアに向き合える環境を整えサポートすることも、会社としての重要な役割です。成長につながる研修やセミナーの機会を設け、積極的に支援することは、必要不可欠といえるでしょう。

積極的に仕事に取り組み、成果を上げた優秀な人材に対しては、適切な人事評価をすることも非常に重要です。そのためにも、企業によっては人事評価制度の内容をあらためて見直すことも必要かもしれません。人事評価制度の見直しの際には、基準を明確にすることや公平性を保つことも大切なポイントです。

従業員一人ひとりがパフォーマンスを発揮するには、心身ともに健康であることも、重要な要素です。今の時代、介護や子育てなど働く個人の背景は多種多様になりました。従業員が働きやすく、ビジネスだけでなくプライベートにおける自身の目標や生き方を達成できる環境を整えることも欠かせない施策の一つ。実際のところ、公私両方の時間を充実させたいと感じている人が増えているからです。

従業員エンゲージメント向上施策として欠かせないのが、社内コミュニケーションの活性化です。コミュニケーションが活発になることで従業員エンゲージメントも向上します。まさに鶏と卵の関係。リアルとオンラインの両視点から、社内のコミュニケーションの取り方の改善を目的にした施策を設計し、継続的に推進していくのもポイントです。

さまざまな企業の施策で多いのが、従業員同士で褒めあったり感謝を言葉にしたりという施策です。従業員同士が個々に感謝を伝えるのではなく、公に伝えることで個人のモチベーションが醸成され、従業員同士の信頼関係の構築につながる効果もあるでしょう。社内掲示板やイントラネットなどのツールを採用して、社内で感謝を共有するのもおすすめ。褒め合う・感謝を言い合う習慣による従業員同士の関係性の構築も、重要な施策の一つです。

実際に、従業員エンゲージメントが向上しているのかどうかは、どのように知ることができるのでしょうか。従業員エンゲージメント自体が“意欲”など抽象的な指標であるため、なかなか効果を数値で表しにくく、その結果、施策が従業員エンゲージメント向上という課題を達成できているかどうか判断しづらい部分があります。とはいえ、何らかの数字やデータで成果を知りたいと思っている方は多いでしょう。

私たちは、従業員エンゲージメント自体が抽象的であり、成果やメリットが多岐にわたることから、さまざまな定量的指標から理解することも可能だと考えます。ここでは、私たちがこれまで従業員エンゲージメント向上のための施策を自社で実施した経験や、外部にサービスを提供してきた実績から、信頼度が高いと考える10の定量的指標を紹介します。

従業員の欠勤日数や遅刻回数、早退回数に注目するのもよいでしょう。従業員エンゲージメントが高まることは、従業員のメンタルヘルスの課題が改善され、悩みやストレスが減っている状態ともいえるので、働く意欲にも大きな影響を及ぼします。結果的に、効果は従業員個々の行動に表れます。離職率と同様に長期的に変化を追うのがおすすめです。

離職率の低下が、そもそも従業員エンゲージメントを高めるための発端の課題となった企業も多いでしょう。ただし離職率の場合は、施策の実施前後などの短期間ではなく長期での変化に注目するのがおすすめです。年間の離職率や、優秀な従業員の離職率の変化など長期スパンで注目することを推奨します。

人材育成の領域でも、効果を測ることは可能です。従業員エンゲージメントが高まるということは、従業員一人ひとりがやりがいを持ち、自発的に主体性も持って、積極的に自身の能力を発揮できる状態になることです。従業員エンゲージメントの向上には、個人のスキルやパフォーマンスも比例すると考えられます。そういう意味では、従業員のスキル向上の測定を行うことや、資格取得件数、社内社外含め研修受講率、研修後のパフォーマンス向上があったかどうかのアンケートなどによって、知ることも可能です。

従業員満足度でも理解できます。まず従業員エンゲージメントとの違いを明確にするために、従業員満足度の定義について解説すると、従業員満足度とは従業員が職場や会社に対して、いかに満足しているかということです。職場の環境、社内の人間関係、働きがい・やりがい、福利厚生、業務内容など、従業員満足度を構成する要素は多岐にわたります。
従業員満足度調査などは、従業員エンゲージメント向上の施策とは関係なく、すでに多くの企業で実施されているかもしれません。新たに別の調査をするまでもなく、従来の調査にも、従業員エンゲージメントが向上した場合は影響すると考えられます。

従業員エンゲージメント向上のメリットとして、生産性の向上を挙げました。生産性が上がるということは、職場はもちろん製品をつくる工場など生産ラインの現場でのトラブルや事故が減少し、安全性が高められた証拠ともいえるのではないでしょうか。個人のパフォーマンスを上げることで、安全性にも影響できると考えられます。職場や製造現場の事故件数や安全インシデント数の増減から、従業員エンゲージメント向上の成果が測れるでしょう。

顧客満足度とも関連しますが、従業員エンゲージメントの向上は、商品やサービスの質にも大きな影響を与えます。商品やサービスに対するクレーム件数、さらには不良品の発生率などの変化で成果を理解することも可能でしょう。

従業員エンゲージメント向上のメリットの一つとして、顧客満足度の向上を挙げました。つまり、逆算的にいえば、お客さまが商品やサービスにいかに満足しているか、満足度の変化によっても、従業員エンゲージメントの成果を測れるのではないでしょうか。顧客満足度調査を実施したり、リピート顧客率やお客さまからの推薦率など、アンケート調査を展開したりすることで、施策の成功度合いが測れると考えます。

従業員エンゲージメントが向上すると、先述のとおりコミュニケーションも活性化します。よりコミュニケーションが活発になり、所属する課や部署の枠を越えての対話が始まると、そこからイノベーション創出の機会も生まれます。異なる領域で働き、異なる価値観を持つ従業員同士の交流は大きな活力となり、想定外の化学反応を起こす可能性があるからです。実際に、私たちが提供する従業員エンゲージメント向上のためのサービスを導入されたお客さまの中にも、「イノベーション創出の土台をつくるために導入したい」と目的を明確にされて採用されたケースがあります。具体的な数値としては、社内の新製品や新サービスの提案件数、特許申請件数、イノベーションや新規事業のために社内で企画されたプロジェクト件数の増加などからも判断できるでしょう。

財務パフォーマンスが改善されたか改善されていないかも、従業員エンゲージメントの向上度合いを測るは有効です。売上高、利益率、コスト削減額、収益性などの財務状況を示すデータも役立ちます。

従業員エンゲージメント向上のメリットで解説したとおり、従業員エンゲージメント向上は、最終的に生産性に大きな影響を与えるといわれています。そのため、施策の実施前後で、生産性に関連する数値を比較することも有効です。生産性に関連する数値としては、売上高、販売製品数、サービス提供数、残業時間数などが挙げられます。

ここからは、2015年1月の2社の合併により“株式会社日立ソリューションズ・クリエイト”という会社が誕生して以降の、約10年間の私たちの取り組み実績をもとにお話します。

合併以降、私たちは「従業員の幸福度と企業の成長」を軸に、「従業員幸福度」「従業員エンゲージメント」「働きやすさ」「働きがい」などさまざまな切り口で活動を促進。「人材」という言葉についても、従業員は財産であるという考えから「人財」と表記するようになりました。そして、これらの活動実績から、従業員エンゲージメントに関連する独自の定義や考え方が生まれました。

まず定義から解説します。私たちは「従業員エンゲージメントが育まれた健全な状態」を、「会社がめざす姿を示し、従業員を信頼し期待することで、従業員が自己実現のために“わくわく”しながら、仕事をできる状態」と定義しています。特にアクションとして、最初に会社がめざす姿を示し、従業員を信頼することから始めることを重要視しています。もともとの「エンゲージメント（engagement）」という言葉が、2者間の契約という意味を持つように、従業員エンゲージメントの主役は「会社（経営層）」と「従業員」の2者であるからです。

そして、会社と従業員のめざす姿が一致して、同じ方向を向きながら、一緒になって働くことで、「心身ともに健康で長く働ける世界」を広げていきたいと考えました。また“わくわく”という言葉は、合併後、新たな創業ともいえるプロセスに足を踏み出して以来、さまざまな判断の核になっている非常に重要なキーワードです。従業員に“わくわく”をもたらしたいという会社の一貫した姿勢を、誇りに感じている従業員も少なくありません。

では、私たちが定義する従業員エンゲージメントを育み健全な状態を生み出すために、重視している4つの要素を紹介します。

一般的に認識されているように、やはりコミュニケーションの活性化は欠かせません。ただし「従業員が会話をしたくなる」というポイントに、私たちは着目しています。
ハイブリッドワークという環境が当たり前になり、上司などマネージャー層以外とのコミュニケーションの機会が減少する中、日常的に常に誰かに会えたり、話ができたりという安心感や、フラットな会話ができることは、従業員の心理的安全性に大きな影響を及ぼします。

ですから上司や同僚・同期、他事業部や他拠点メンバーとも、会話のきっかけが自然と生まれるような仕掛けをつくり、従業員が会話をしたくなる環境を整えることが重要です。
また会話やコミュニケーションの相手は、従業員同士だけでなく経営層も対象です。特に、コミュニケーションを活発にするには、何らかのきっかけがないと会話が始まらないので、きっかけの提供も非常に重要な要素だと捉えています。

従業員と経営層が同じ方向を向いて進んでいくには、やはりビジョンをすり合わせ、お互いに共感を得ることが重要だと考えます。そのためにも、経営層の想いやメッセージを理解して共感できる場所のような、フラットなコミュニケーションの土台を従業員に提供することが不可欠です。
経営層の考えと従業員の考えがつながってはじめて、新規事業のネタや新しいチャレンジの可能性が高まるのではないでしょうか。会社と個人のビジョンが一致すれば、従業員一人ひとりの自己実現が会社のビジョンの実現と重なり、日々“わくわく”できる仕事が生まれると考えます。

従業員だけでなく、「経営層から想いを発信したくなる」点にもフォーカスしています。
いまや多様性が重要視され、個人の働く背景もさまざまです。いろいろな方向を向いている個人が集まる会社という組織の中で、従業員と会社が「お互いが理解しあって同じ方向を向く」には、まず経営層から発信することが大事だと考えます。
一口に企業理念の浸透といっても、実際に企業理念やビジョンの本質が浸透するには、まずその言葉の奥にある経営層の想いや背景への共感が必要です。経営層が従業員に向けて真摯にメッセージを発信することで共感が得られれば、次に従業員との忌憚（きたん）のないフラットな意見交換や対話というステージも必要です。深く共感し、対話を経て、理解の輪が広がる。そうしてはじめて浸透したといえるのではないでしょうか。浸透の第一歩として、経営層が想いを発信したくなる仕掛けをつくることも重要なポイントだと考えます。

もっとも重要な要素が“長く続けられる”かどうかだと、私たちは考えます。従業員エンゲージメントは、いったん高い状態を達成できれば、その後、何もせず維持できるものではありません。誤解を恐れずにいえば、会社が存続する限り、施策は継続する必要があるのではないでしょうか。そのためには、できるだけ物理的な手間を最小限に、担当者の負担を軽減したしくみになっているかは評価すべき重要なポイントです。

続いて、最初に紹介した一般的にいわれているメリットから代表的な5つのメリットと比較しながら、私たちが定義する「従業員エンゲージメントが健全な状態」でのメリットについても、私たちの言葉で紹介します。同様のポイントに着目しながら、少し異なった視点でメリットを捉えています。

一般的なメリットの1つめとして「職場の活性化」を挙げました。“職場”というキーワードで言及されることが多いですが、私たちは経営層を明確に巻き込むことで、会社全体の活性化につながると考えます。

続いてメリットの2つめにある「離職率が低減」については、まず心理的にも環境的にも安心して楽しく働ける、言い換えれば「働きやすさ」が向上するから離職率が下がると考えます。一見、同じことのように感じると思いますが、まず働きやすさが向上するというメリットがあって、その先に離職率が低下するという現象につながると捉えています。“わくわく”が生み出すメリットとも言い換えられるかもしれません。

メリットの3つめは「従業員モチベーションアップ・定着」という言葉で表現されることが多いですが、私たちはこれも「“働きがい”が向上する」という言葉で表現しています。「働きやすさ」同様に、最初に「働きがい」の向上があり、その結果として従業員のモチベーションアップや定着率の増加などにつながると考えます。こちらは言い換えれば、“いきいき”働くことが可能になるといえるでしょう。

「顧客満足度が向上する」というメリットを、4つめとして挙げました。これについても、私たちの視点は少し異なります。お客さまの満足や喜びこそ、働く本人自身の大きな満足や喜びではないでしょうか。企業にとってお客さまは大切な存在です。しかし、従業員と会社が主役の従業員エンゲージメントという概念においては「従業員がわくわくしながら自己実現できる」というポイントこそが、顧客満足度の本質ではないかと捉えています。

そして最後5つめのメリットとして「会社の業績・生産性が向上する」を挙げました。私たちは、従業員エンゲージメント向上によるメリットとして、業績・生産性の向上という会社の“現在”のメリットだけでなく、さらにその先の“未来”にもメリットがあると考えています。それが、従業員と会社が同じ方向を向き、ともに成長した結果から生まれる、イノベーションの創出です。イノベーションの創出は、新たな事業の拡大にもつながる可能性を秘めていると捉えています。

自社内の従業員エンゲージメント向上に取り組み、試行錯誤するプロセスから、私たちはさまざまな知見を得てきました。実際に、従業員エンゲージメント向上を目的としたツールを自社内で開発し、全社で利用しています。それらの実績をもとに、「日本企業の“従業員エンゲージメント”を育み“わくわく”して働ける企業を増やす。経営層から想いを発信したくなる、従業員が会話をしたくなる、自己実現のために“わくわく”できるフラットな場を提供する」とミッションを掲げ、2024年4月に「従業員エンゲージメント育みサービス」をリリースしました。

さまざまな仕掛けや工夫を盛り込んだ「従業員エンゲージメント育みサービス」は、コミュニケーションを誘発するしくみも搭載しています。例えば、利用者に人気が高い機能「コンシェルジュ 執じぃ」は、事前に設定したコミュニケーションの良いきっかけとなる質問を一つ毎日、自動的に発信。コミュニケーションの促進を、負荷なく継続できる点にも注力しています。

いま従業員エンゲージメント向上という課題に取り組み、成果を出すために試行錯誤されている企業の担当者のみなさんに役立ちたいと、このサービスに取り組むすべての従業員が願っています。「従業員エンゲージメント育みサービス」にご興味を持たれた方は、以下より詳細情報をご覧ください。

また従業員エンゲージメント向上のために実施した独自の取り組みをまとめた資料もあります。ぜひ、ダウンロードいただき、貴社の従業員エンゲージメント向上にご活用ください。